Slotwoord Publieksdag Lerend Netwerk

Erwin De bruyn, 15-10-2009

Op het einde van zo'n dag overkomt mij een gevoel van loutere dankbaarheid.

Dankbaarheid vanuit het besef dat we een unieke kans hebben gekregen, maar ook hebben gegrepen om zo intens van elkaar te leren, afgelopen 2 jaar.

Ik heb hier zoveel mensen zien groeien, mensen hebben scherpere inzichten gekregen in hun eigen functioneren, in het groeien en ontwikkelen van groepen, in leiderschap, in het maximaliseren van talent en bezieling.

Zo ook mijn eigen groeiproces. Als ik de lijn doortrek van het project Vuurwerkt, intussen 4 jaar geleden, over de opleiding AI in Cleveland, naar dit Lerend Netwerk, het wereldcongres positieve psychologie in Philladelphia en straks de AI wereldconferentie in Katmandu, dan zie ik voor mezelf een proces van voortschrijdend inzicht in persoonlijke groei, organisatie-ontwikkeling en maatschappelijke verandering.

En als ik 1 inzicht nog mag delen met jullie als afsluiting van deze boeiende ontmoeting, dan is het wel het besef dat talentontwikkeling in de context van organisatie en individu, een dialectisch proces is.Het is een zoeken naar een broos optimum van persoonlijke groei van de medewerker, enerzijds, en de noodzakelijke verandering van de organisatie zelf, anderzijds.

We hebben gezien dat het klassieke competentiedenken té eenzijdig vertrekt vanuit de eigen organisatiebehoefte: de missie en visie is vertaald in een operationele strategie, daaruit vloeien functies voort en bepaalde competentieprofielen. Wat aan competenties ontbreekt bij de medewerker kan via een gericht VTO beleid worden bijgewerkt. Hiervoor is er een heel arsenaal aan competentiemeetinstrumenten ontwikkeld. En dit heeft zeker zijn nut en waarde bewezen.

Maar als we denken dat we met diezelfde tools talent kunnen ontdekken en ontwikkelen, en de bezieling van mensen kunnen aantrekken, dan slaan we de bal toch wel mis.

En toch willen we dit allemaal heel graag. Een team met competente medewerkers zal het goed doen, zonder meer. Een team dat echter zodanig is gekneed dat eenieder maximaal ingezet wordt op zijn of haar sterke punten, en diens zwakke kanten op een of andere manier worden gecompenseerd, door een slimme werkverdeling of automatisering bijvoorbeeld, dat team zal excelleren.

Slaagt de organisatie er bovendien in om haar missie te laten samensporen met de drijfveren, bezieling, zingeving van haar teamleden, dan zal dit excellente team ook met volle toewijding en overgave de organisatie schragen en laten groeien.

Om dit punt te kunnen bereiken, moet de eenzijdige focus op competenties vanuit een loutere organisatiebehoefte verlaten worden. Immers, het onderzoek hoe we ontbrekende competenties kunnen bijbrengen, is een fundamenteel ander onderzoek dan de onbevangen en open inquiry, interesse, benadering, bevraging van de talenten en drijfveren van mensen.

En hier trek ik de parallel met de groeiende beweging van positieve psychologie als antithese van de klassieke focus/obsessie van de psychologie naar de oorzaken van en remedies voor geestelijke stoornissen, stress en abberaties. Prima, maar dat onderzoek heeft ons weinig geleerd over de oorzaken van en remedies voor geluk en welbevinden. Een aanpak om van ziek naar niet ziek te komen, is niet dezelfde als de aanpak om van een  niet zieke naar een gelukkige, optimale of florerende status te komen.

In diezelfde zin gaat de aanpak van niet-competent naar competent ons weinig leren over de groei van competent naar excellent ( het maximaal inzetten van talent);  en ook niet van betrouwbaar naar toegewijd.: het laten samensporen van persoonlijke bezieling met het organisatiedoel.

Om dit te bereiken, moet er een ander proces plaatsvinden. Talent en bezieling tonen zich pas, ontbolsteren pas in een authentieke en waarderende relationele praktijk. En met het lerend Netwerk zijn we deze praktijk gaan ontdekken, gaan oefenen en zijn we ons er stilaan in gaan bekwamen.

En gaandeweg werd het duidelijker en duidelijker dat deze aanpak niet terug gebracht kan worden tot een reeks tips & trics om terug vanuit een eenzijdige organisatiebehoefte of beheerslogica niet alleen competenties, maar ook talent en bezieling aan het bedrijf te binden. Dat zit er wel een stukje in, maar veel belangrijker zijn de handvaten die we ontwikkeld hebben om het team of de organisatie zelf te laten veranderen, aan te passen, te transformeren in functie van de talenten en drijfveren van haar leden.

En dit, dames en heren, is een veel grotere uitdaging.

Zijn we bereid om onze eigen teams of organisatie met uitgetekende functieprofielen, competentiekaarten, loonschalen, hiërarchische structuren en organogrammen, aan te passen, om te vormen, om te kneden ten behoeve van de bezieling, drijfveren en talenten van onze medewekers?

Ik ben er zelfs van overtuigd dat de mate waarin organisaties de bereidheid tonen om dit te doen, bepalend zal zijn voor hun succes en overleven op lange termijn. Meer nog, we zullen dit soort organisaties meer en meer nodig hebben om de gigantische maatschappelijke en ecologische uitdagingen, waar we allemaal voor staan, en waarvan zich niemand kan ontrekken, aan te kunnen.

En eerlijk ook: bij welke organisatie wil je nu zelf je pensioen halen: bij een organisatie die de visie huldigt dat zij een conglomeraat vormen van functies, bevoegdheden en op te lossen problemen, van bij te werken competenties en van het afkopen van talent? Waarbij de beschikbare jobs als schaars goed worden gezien, en wie die plaats invult per definitie vervangbaar is?

Of bij een organisatie die beseft dat haar missie geen natuurwet is, haar organogram niet in beton gegoten is, maar dat zij het resultaat is van een uniek en steeds veranderend samenspel is van individuen, van mensen die niet alleen met hun handen en hun hoofd, maar ook met hun hart en hun ziel verbonden zijn met die club. Een samenspel, een dialectisch proces van organisatiebehoefte en individuele wensen dat kan veranderen, dat durft te transformeren al naargelang de medewerkersgroep evolueert.

Een uitsmijter, maar ook een beschouwing om de receptie in te gaan. Maar sta me toe om eerst nog een paar woorden van dank uit te spreken:

Dank aan u allen om enthousiast en creatief mee te werken aan een geslaagde namiddag,

Dank aan alle deelnemers van het lerend netwerk voor hun toewijding en volharding

Dank aan alle begeleiders van het Lerend Netwerk voor hun kennisdeling en paraatheid: Ron, Rene, Johan, Arno, Luk en Luc

Thank you Ron, for leading us to the tree of knowledge,

Dank aan de financierders van dit project: het Europees Sociaal Fonds en het Vlaams Cofinancieringsfonds

Dank aan de panelleden voor hun inbreng vandaag en in de toekomst

Dank tenslotte en in het bijzonder aan het kernteam van het Lerend Netwerk: Griet en Bert.

Graag een applaus voor iedereen, en we sms'en ons naar de receptie.