Workshop

Ai, ai, ai, ... AI. Wat als AI niet werkt (of als je denkt dat het niet werkt)

Actieleergroep Souls for Gold

Deze workshop was workshop nr. 7 van de dag rondom het lerend netwerk.

Actieleergroep Souls for Gold

VOORWOORD

"En gaat het niet zoals ik wil, dan doe ik dit... en alles staat stil" zong Tika de dochter van Tita Tovenaar.

Hoe werkt AI, dat schone model, in de weerbarstige praktijk? Talent en bezieling zijn belangrijke drijfveren in een organisatie maar wat als het proces hapert? Wat werkt er nog als het niet werkt? In deze workshop up speed maak je kennis met minstens drie projecten en bieden we een blik op de principes die werken ook als het even tegen zit.

De truken van de foor of gewoon eigen aan de methode? Discover: we dekken niets toe, onze potjes gaan open...

Souls For Gold wordt gevormd door mensen van Atel, De Wroeter, Duvall, OSBJ, SD-Worx en Stebo.

VERSLAG

In deze workshop gingen we op zoek naar de mogelijke problemen die er bij AI kunnen ontstaan, tegenwerkingen die je mag verwachten.

De workshop begon met een stemming over een aantal stellingen die werden geprojecteerd.

Iedere deelnemer kreeg een stemkastje en kon zijn stem uitbrengen op een aantal stellingen die werden geponeerd. Ja stond voor akkoord, neen stond voor niet akkoord.

Volgende stellingen kwamen aan bod:

1.Verandering moet vertrekken vanuit de externe noodzaak tot innovatie om concurrentiepositie te behouden of te versterken.

2.Om te veranderen moet je eerst het aanwezige talent in kaart brengen én werken aan de missie van de organisatie/het bedrijf.

3.Verandering moet focussen op datgene wat minder vlot loopt en trachten dit te verbeteren.

4.Wanneer het veranderingsproces stokt moet je, om het terug op gang te krijgen, eerst een stap terug zetten.

5.Verandering stuit altijd op weerstand die eerst overwonnen moet worden.

6.Voor verandering moet je iedereen mee in bad trekken.

7.De resultaten van de verandering moeten benoemd en gekwantificeerd zijn vooraleer men aan het veranderingsproces begint.

8.Verandering van strategie is een proces dat blijft duren.

9.Om te veranderen moet je eerst de hiaten aan competenties in je bedrijf/organisatie in kaart brengen. Dan ga je intern schuiven met mensen of extern mensen aanwerven.

10.Vooraleer de organisatie/het bedrijf te veranderen, moet je het proces op jezelf en je relaties toepassen.

Nadat de stellingen waren gestemd konden alle deelnemers naar eigen keuze plaats nemen aan één van de 5 tafels die er stonden. Op iedere tafel lag een blad waarop deze 10 stellingen geschreven stonden en een paar bladen met bolletjesstickers.

Om beurten kwamen mensen van de deelnemende bedrijven/organisaties plaats nemen aan tafel en vertelden een verhaal over hun ervaringen met AI, althans met situaties waarin dit minder scheen te lukken. Na het verhaal werd aan de tafelgenoten gevraagd om een bolletjessticker te kleven achter de stelling die het meest aansloot bij het vertelde verhaal.

Volgende verhalen kwamen aan bod:

1.Firma Duvall (de heer Uyttendaele)

Deze man werd geconfronteerd met een frequent personeelsverloop en ook had hij het gevoel dat niet iedereen op de goede plaats zat. Door een goede afweging te maken van de talenten en kwaliteiten van ieder personeelslid, is hij tot een betere organisatie gekomen. Mensen renderen soms beter op andere plaatsen dan op de plaatsen die hen bij hun aanwerving worden toebedeeld, louter op basis van de functieomschrijving van de job en de (papieren) kwalificaties die er voor nodig zijn.

2.Firma Atel (de heer Van Gerwen)

Deze man wilde binnen zijn bedrijf AI toepassen maar het bleek niet mogelijk om AI voor het hele bedrijf toe te passen . Uiteindelijk heeft is hij via AI anders naar zichzelf gaan kijken, en is hij tot nieuwe inzichten gekomen, dit op vlak van zijn eigen job en op vlak van de inhoud van collega's. Een persoon uit zijn werkomgeving waarmee de samenwerking niet altijd even vlot was, is hij anders gaan benaderen vanuit AI en tot de ontdekking gekomen dat ieder mens over zijn eigen talenten beschikt en precies daarom moet gewaardeerd worden. Door deze collega met het nodige respect te behandelen dat hij met betrekking tot zijn kwaliteiten en talenten verdiende, is hij tot een goede verstandhouding gekomen.

3.Organisatie De Wroeter (mevrouw Ilse Poelmans)

In deze organisatie voelde men de noodzaak om een aantal dingen te veranderen in functie van de bekwaamheden en talenten die ieder personeelslid bezit. 

Na de verhalen bleek dat die stellingen die het meest aanspraken bij alle tafelgenoten, eigenlijk stellingen waren die tot het AI-domein behoorden.

 Toen alle verhalen verteld en alle stickers gekleefd waren, hebben de deelnemers nogmaals mogen stemmen over dezelfde stellingen.

 Hieruit bleek dat er een verandering in de stemming was gekomen, en dit ten gunste van de stellingen die tot het AI-domein behoren.

CONCLUSIES

De deelnemers van onze tafel hebben gestemd voor de stellingen die zij het meest bij ieder verhaal vinden passen. Na het vertellen van ieder verhaal was er een goede interactie tussen verteller en tafelgenoten. Deze interactie ging vaak over verduidelijking van het verhaal.

Uit de stemming via bolletjesstickers bleek dat de stellingen 6, 2 en 8 het meest de voorkeur van de tafelgenoten kregen. Stellingen 4, 5 en 9 genoten duidelijk de minste voorkeur.

Naar mijn gevoel werden de stellingen bewust geponeerd om te kijken in hoeverre mensen zich akkoord kunnen verklaren met de inhoud ervan. Dat niet alle stellingen tot het AI-domein behoren, is een pluspunt: op die manier kun je als actieleergroep achterhalen hoe mensen over AI denken, eenmaal dat ze de praktijkverhalen hebben gehoord.

Het spreekt voor zich dat het moeilijk is in het begin van de workshop een oordeel te vellen over de verschillende stellingen. Een aantal mensen (zo bleek tijdens de tafelgesprekken) lieten zich leiden door bepaalde woordjes die in de stellingen gebruikt werden. Woorden met een vrij absolute en verregaande betekenis zoals ‘altijd' en ‘moet'. Dit kan mee te verklaren zijn door het feit dat een deelnemer zich te zeer focust op het correct interpreteren van de stelling, terwijl deze (bewust?) vrij algemeen werd gehouden.

Wat ook opviel was dat mensen die in het begin vrij kritisch stonden tegenover de verhalen, na de nodige bijkomende uitleg en na het stellen van vragen aan de verteller, heel erg meegingen in het verhaal. Dit toont m.i. duidelijk aan dat je, om AI te begrijpen, heel goed moet weten wat er met AI precies bedoeld wordt. Hoe duidelijker het AI-principe gesteld en uitgelegd wordt, hoe beter de mensen de stellingen kunnen begrijpen.

 Door AI in de praktijk te brengen, kan een organisatie/een bedrijf intern veel beter werken. De juiste mensen komen op de juiste plaats en dit omwille van het feit dat de selectie van de inhoud van de job gebeurt op basis van kwaliteiten en talenten. Door intern te verbeteren zal deze organisatie/dit bedrijf ook naar buiten toe (extern) sterker voor de dag gaan komen.

Tot slot: wanneer AI niet dreigt te werken, blijkt het uiteindelijk wel te werken. Het gaat hem over de manier waarop het hele principe gehanteerd wordt. En hoewel je iedereen inderdaad mee in bad moet kunnen trekken, zoals uit de stellingkeuzes blijkt, is het toch heel belangrijk om AI eerst en vooral te hanteren als een bril waarmee je naar de werkelijkheid en naar jezelf kan kijken.

Verslag,

Guido Bosmans